Para conseguir este objetivo, lo primero que debemos es facilitar las herramientas necesarias a los profesionales. No podemos seguir utilizando el Diraya actual como un mero procesador de texto. Hay que implementar bases de datos clínicas orientadas por procesos (no solo los asistenciales, sino los mas frecuentes) que almacenen los datos y emitan un informe resumen que se vuelque en la historia clínica. Y la explotación de esa base de datos debe ser por los profesionales. Esto cambiaría radicalmente la velocidad con la que realizamos cambios en nuestra práctica clínica, facilitaría el ciclo de la Mejora Continua. Facilitaría también el Benchmarking clínico, no el comercial. Identificaría centros con buenas prácticas, y nos seleccionaría los profesionales que deben dar la formación continuada en función a sus resultados.
En menos de un año, seguramente que replantearíamos como hacer de manera diferente el 20% de nuestra labor.
Los objetivos estratégicos que pueden depender en exceso de la estructura y de las características profesionales como la investigación y la actividad publicadora, debe ser evaluada como un Bonus en ese Acuerdo de Gestión. Si se consigue se premia, pero no puede ser una reducción del máximo a alcanzar de los objetivos antes de empezar, en una Unidad con tres profesionales
La Gestión de los Recursos Humanos debe de cambiar, no podemos seguir soportando a profesionales que dejaron tiempo de serlo, y no me refiero a profesionales que trabajan a un ritmo menor, me refiero a los que no desarrollan un mínimo. Hay que cambiar el Estatuto, hay que deseleccionar personal, lo agradecerán los que se quedan. Según la teoría de Redes de Comunicación, la velocidad de transmisión de un conjunto de dispositivos, lo determina el máximo alcanzable del dispositivo más lento. El dispositivo lento lo podemos empoderar (Overcloking mediante formación), pero el cortocircuito o el dispositivo roto hay que eliminarlo de la cadena. Haciéndolo así, la productividad de los funcionarios no estaría entredicho. Consiste en despiojar y no en rapar (recortes)
La selección debe ser por perfiles, pero no por perfiles creado ad hoc a un profesional concreto. Aquí tienen mucha importancia la Sociedades Científicas, pues ellas pueden definir los perfiles tipo por especialidad. Marcando los requerimientos para desempeñar la función. Con esta solución también aclaramos a los aspirantes el camino a realizar si quieren trabajar en el Hospital de sus sueños. Acabaríamos con otro mal endémico, la endogamia institucional.
La evaluación de los profesionales debe ser en función de sus resultados clínicos (imprescindibles bases de datos clínicas), y menos en competencias idealizadas difíciles de describir y más difíciles de ajustar. Tampoco se puede evaluar a un profesional en función de sus resultados económicos.
La Productividad vinculada a incentivos no puede trasladar tanta diferencia entre los niveles asistenciales, y la proporción no puede ser 12:1, lo ideal sería un 6:1, o incluso un 4:1. Eso sí, se debe incluir en salario base el sobrante de la productividad. Está demostrado que el sentirse bien pagados es la base para que la actividad de profesionales con un alto requerimiento cognitivo (es decir, no poner clavos) mejore la productividad.
Y como adenda, una empresa tan grande como esta tiene que innovar en mejoras de la comunicación entre sus profesionales, haciendo fácil la comunicación interprofesionales, intercentros, sin burocracia. Es posiblemente la empresa con más talento contratado, y sin embargo no favorece la interrelación entre ambos. Abocando a los profesionales a morir en la burocracia, cuando sólo quiere saber que hacer con un paciente (por ejemplo).
Si no cunde el pánico, si somos líderes de nuestras vidas, si no tenemos miedo a reempezar, ya tenemos hecho la mitad del trabajo. Las medidas aportadas volverían a motivar a los profesionales, mediante la eliminación de los principales aspectos molestos de la Gestión Clínica actual. La mejora del producto basado en la mejora de sus características, finalmente abarata los costes.