Excelente resumen para comprender las teorías más importantes sobre motivación.
2. Teoría del factor dual de Herzberg.
3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
5. Teoría de las Expectativas.
6. Teoría ERC de Alderfer.
7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
Autorrealización | Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad. |
Estima | Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. |
Sociales | Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo. |
Seguridad | Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos. |
Fisiológicas | Alimento, vestido, confort, instinto de conservación. |
– Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Factores Higiénicos | Factores motivadores |
– Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. – Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. – Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. – Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. – Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. – Control técnico. | – Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. – Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. – Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. – Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. – Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. |
– Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
– Delegar áreas de trabajo completas.
– Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
– Informar sobre los avances y retrocesos.
– Asignar tareas nuevas y más difíciles.
– Facilitar tareas que permitan mejorar.
– Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
– Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Hipótesis X | Hipótesis Y |
– La gente no quiere trabajar. – La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. – La gente tiene poca creatividad. – La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. – La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. | – Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. – La gente prefiere autonomía. – Todos somos creativos en potencia – La motivación ocurre en todos los niveles – Gente Motivada puede autodirigirse |
– El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
– Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
– La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
– La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
– Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
– Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
– Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Incentivo | Definición | Consecuencias |
Las normas | Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización | Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. |
Inventivos Generales | Sueldos y Salarios | Son aliciente para la incorporación y permanencia |
Incentivos individuales y de grupo | Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. | |
Liderazgo | “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo). “Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) | Puede influir en la permanencia en la organización |
Aceptación del grupo | Se deben tener en cuenta: La cohesión. Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo | Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo |
Implicación en la tarea e identificación con los objetivos | Implicación: Identificación con el trabajo. Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización. | Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo |
– Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
– Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
– Movilizan la energía y el esfuerzo.
– Aumentan la persistencia.
– Ayuda a la elaboración de estrategias.
Fuente: Blog: dirección y liderazgo