Los entornos altamente competitivos en que nos movemos, nos obligan a considerar todas las variables en juego, determinar cuáles son estratégicas y esforzarnos por conseguir ventajas competitivas que nos permitan sobrevivir. Nuestra organización, ha apostado por los recursos humanos y su formación como estrategia de competitividad, pero no debemos olvidar la gestión interna de las personas esforzándonos en conseguir la suma de las sinergias, al tiempo que la implicación de los empleados en la consecución de los objetivos, factores clave para alcanzar la competitividad.
En este escenario, el desarrollo de las personas que dirigen equipos debe planificarse potenciando las habilidades de liderazgo. Las organizaciones no sólo necesitan personas orientadas a las tareas con una clara visión de negocio y capacidad analítica, exigen además, personas entusiastas que contagien dicho entusiasmo a los individuos que trabajan en su entorno inmediato, accesibles y con facilidad de comunicación con su equipo de trabajo.
Algunos autores, de los que destaca Kotter (Harvard Business School), consideran que la fórmula más exitosa es la que se orienta a la utilización del Liderazgo y la Dirección de forma complementaria. Así, la Dirección se centra en tareas como la planificación, establecimiento de objetivos y plazos, controlando y apoyando en la resolución de problemas. Por su parte, el Liderazgo se centra en desarrollar una visión de futuro y lograr que esta se cumpla para lo que será necesario la motivación y el estímulo de los colaboradores.
Pero, ¿qué son y quién tiene estas habilidades de Liderazgo?. No volveremos aquí al viejo debate sobre si son innatas o no, que nos parece ya muy superado, pero si que es de interés señalar cuáles son aquéllas características que permiten que el líder sea más eficaz.
La mayoría de, los expertos en dirección, señalan que el comportamiento del Líder Eficiente se caracteriza porque:
1. Comparte objetivos y prioridades con sus subordinados.
2. Buscan soluciones mediante el consenso.
3. Estimulan la participación activa del equipo, tanto en la planificación como en la toma de decisiones.
4. Practican la escucha activa, fomentando la comunicación tanto horizontal como vertical.
5. Analizan en equipo los resultados, las causas de las desviaciones y las medidas a tomar.
6. Recompensan con equidad y defienden la dignidad personal.
7. Facilitan y apoyan el trabajo de los colaboradores.
8. Delegan funciones y la capacidad de tomar decisiones.
9. Afrontan los conflictos y errores desde un punto de vista positivo tratando de aprender de ellos.
Liderazgo: trabajo en equipo y motivación.
Los equipos, entre otras ventajas, permiten obtener resultados de mayor calidad que el trabajo individual, sin embargo, es preciso, que se haya organizado una cooperación adecuada, lo que exige dividir el trabajo y adaptar ideas y personas, todo ello sustentado en dos pilares básicos: el liderazgo y la motivación.
Esta última, responderá a las necesidades que cada persona tiene, necesidades que son dinámicas puesto que varían a lo largo del tiempo y que además serán diferentes para cada persona. Algunos factores motivacionales clave pueden ser: realizar trabajos que permitan alcanzar sentimiento de logro, recibir reconocimiento, asumir responsabilidades… Tradicionalmente se han establecido dos categorías de recompensas, aquéllas relacionadas con el contenido del trabajo «intrínsecas», como por ejemplo, el reconocimiento, la autonomía y responsabilidad, la posibilidad de utilizar todas sus habilidades y conocimientos, por otro lado, se han considerado aquéllas que se relacionan con el contexto de trabajo «extrínsecos», como pueden ser la retribución, la seguridad o estabilidad en el puesto, así como las condiciones físicas del ambiente en que se desarrolla el trabajo.
En el escenario organizacional, diferentes acciones como retribuir, formar, promocionar, se suelen emplear para estimular las acciones de los empleados, sin embargo pueden provocar el efecto contrario si no se han aplicado correctamente repercutiendo en la motivación y consecuentemente en la productividad en sentido inverso al deseado. Así, la satisfacción y motivación serán directamente proporcionales al grado en que el jefe juega su papel de Líder, básicamente:
· Dinamizando las tareas, delegando trabajo y responsabilidades, supervisando el cumplimiento de objetivos.
· Fomentando el trabajo creativo, compartiendo información, siendo receptivo y permitiendo la participación en la toma de decisiones.
· Creando un ambiente motivador, recompensando esfuerzos y resultados, fomentando el desarrollo profesional y personal.
Finalmente, el clima organizacional, influye en la motivación, el absentismo, la satisfacción, así como en la calidad del trabajo desarrollado. Dicho clima depende de diversas variables, pero un factor clave se concentra en «quien dirige el equipo», pudiendo ser más o menos favorable, proporcionando valor personal a su equipo ofreciendo un liderazgo de calidad, con un alto grado de confianza y comunicación, controles razonables y equitativos entre los miembros del equipo… En este sentido Likert distingue cuatro modelos de comportamiento organizacional,(en base a rasgos como la motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, fijación de metas, controles…), que son:
· Autocrático: se basa en el poder, la obediencia y la dependencia del jefe.
· Paternalista: orientado al dinero, la seguridad y dependencia de la empresa.
· De apoyo: basado en el liderazgo, el desempeño y la participación.
· Colegiado: Orientado al trabajo en equipo y la autodisciplina.
Necesitamos por tanto, líderes que practique activamente políticas de dirección centradas en el cumplimiento de los objetivos y que al mismo tiempo, sean capaces de motivar creando ambientes de trabajo caracterizados por la confianza, la comunicación abierta, franca y respetuosa, la participación y al mismo tiempo, estén preocupados por fomentar el crecimiento personal y profesional de los miembros de su equipo.
Fuente:Sappiens
Fuente: liredazgo