El pasado viernes se “no-cerró” el taller de Co-escucha que durante cuatro jornadas se ha realizado desde el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia y en el que hemos participado consultores que nos dedicamos a intervenir en empresas de todo tipo, para facilitar y apoyar cambios que lleven a dichas organizaciones a poner en práctica nuevas formas de gestión, cuyo denominador común más importante es el de basar dichas nuevas formas en las personas que colaboran o forman parte de ellas.
Independientemente de los variados temas que han ido surgiendo en el transcurso del taller, el tema aparentemente más recurrente y que nos ha ocupado más tiempo a la hora de trabajar es la idea de “la creencia en las personas” como base de trabajo en aquellas organizaciones en las que participamos.
En nuestra “no-última” sesión del viernes, se planteó por parte de Alberto la pregunta de qué acciones, comportamientos o hechos propicia un líder que cree en las personas a la hora de gestionar sus equipos y esa pregunta me sigue rondando desde entonces.
Además de lo que ya se dijo, yo plantearía algunas cosas más, algunas de ellas ya de algún modo “tocadas” en el taller pero que me gustaría explicitar, tal vez con la idea de seguir trabajando en ellas en una nueva etapa de esta experiencia que hemos compartido y que hemos “no cerrado”.
Por eso me permito la osadía de plantear un pequeño decálogo de actitudes del líder que cree en las personas, desde mi experiencia y mi visión del mundo y de las empresas, que someto a vuestra consideración, consciente de que es un tema muy amplio y casi cada punto puede suscitar un simposio sobre su contenido.
Diría que un líder / facilitador / gestor / director / o cualquiera que sea la denominación que demos a alguien con responsabilidades con personas, si cree en las personas de su organización:
1. Considera a su equipo como un grupo de personas completas, en su totalidad y más allá de las competencias concretas por las que han sido contratados o por las que son remunerados, con sus inquietudes, su vida personal, sus objetivos personales, sus emociones y sentimientos, sus capacidades (A veces ocultas por ser otras las que pone en juego en el trabajo), etc.
2. Actúa en la convicción de que dichas personas deben poder ejercer su libertad, son capaces de hacerlo y en definitiva, son capaces de elegir en su vida personal y profesional lo que quieren, sus objetivos y sus fines, independientemente de que coincidan o no con los de la organización en la que trabajan.
3. Confía en que éstas son capaces de asumir las responsabilidades concretas del puesto que ejercen, por lo que no es necesario el ejercicio del tradicional “control” de la actividad de esas personas y la actuación del líder demuestra su actitud en este aspecto.
4. Utiliza la delegación como un instrumento de mejora tanto de la organización como de las personas que la componen, ya que supone crear un escenario de empoderamiento donde la toma de decisiones es un hecho natural y lógico en el contexto del trabajo en equipo.
5. No ejerce el miedo como herramienta de cohesión de las personas con la misión o visión definida y el error es considerado una oportunidad para aprender algo más y crear un nuevo peldaño al que subir en el escalón de la mejora de la empresa y las personas que colaboran.
6. Primero se lidera a si mismo y no pide de los demás lo que el no es capaz de ejemplificar en cuanto a actitudes, comportamientos y disposiciones independientemente de la divergencia en responsabilidades que cada puesto que se ejerce en la organización tenga.
7. Tiene como un objetivo prioritario la inclusión de las personas en la organización, más allá de que estas puedan tener objetivos divergentes o su aportación actual en la organización no se entienda de momento como satisfactoria o adecuada. El mérito de su modo de gestionar también está en la capacidad de implicar y aunar voluntades y objetivos, incluso de los más alejados.
8. Crea espacios para el diálogo y confrontación de ideas y opiniones en ambiente no sujeto a presiones, represalias, etc. y en cualquier caso tiene vocación de servicio a la gente con la que trabaja, con la idea de ser un facilitador del trabajo y el crecimiento de los demás y facilitando la información y el acceso a ella de modo abierto.
9. Es un profesional que no tiene por qué saber más que los demás, que se esfuerza en facilitar el desarrollo de los equipos, que es consciente de su sustituibilidad y no indispensabilidad desde el primer momento y trabaja para ser prescindible, aunque pueda resultar paradójico.
10. El líder que cree en las personas ejerce esta creencia en todas las facetas de su vida, es una condición previa a cualquier otra competencia necesaria para ejercer su liderazgo y más allá de otras responsabilidades el ejercicio de su labor va siempre ligado a esta actitud.
No pretendo con este decálogo abarcar todas las posibles características a definir, que podrían ser sin duda muchas más o diferentes, aunque sí plantear un “estilo” en el que creo, que he visto plasmado en algunas ocasiones (Pocas por desgracia), que he intentado ejercer en la medida en que me ha tocado liderar y que creo es una de las pocas alternativas que hoy en día se me ocurren para conseguir una transformación real de las organizaciones en equipos de personas que creen en las personas, en sí mismas y en los demás con los que colabora en su trabajo.
Fuente: COACHING PRÁCTICO