En general, los enfoques convencionales para abordar la gestión del cambio tratan de explicar los “cómo” de forma mucho más intensa que responder a los “por qué” o “para qué” del proceso de cambio. Esto no significa que el “cómo” se lleva a cabo el proceso no sea importante, pues lo es y mucho, pero es fundamental tener claras las razones y objetivos que justifican iniciar un proceso de cambio, esto es el por qué y el para qué.
¿Qué es, entonces, el cambio? Cualquier iniciativa que pretenda mejorar la posición competitiva de una organización a través de la implantación de ideas innovadoras es un cambio. Es indiferente que se refiera a un cambio en los productos-servicios, en los procesos de negocio o de soporte, o un cambio en los sistemas de información o en la tecnología aplicada al negocio.
¿Por dónde empezamos? Se debe partir de dos elementos básicos: conocer la situación de partida y definir la dirección del cambio. Esto permite responder a las preguntas que se hacen las personas en la organización frente a un proceso de transformación: ¿por qué hay que cambiar y para qué hay que cambiar? Dedicar tiempo y esfuerzo para construir una respuesta a ambas preguntas es fundamental, especialmente cuando las empresas se consideran a si mismas triunfadoras. Estas empresas trabajan para defender lo que tienen, siendo el cambio moderado por el temor de que hay mucho que perder. Es así como la innovación cesa y la empresa se estanca, siendo sólo cuestión de tiempo para que los competidores la rebasen.
Siendo capaces de analizar certeramente la situación de partida, habrá sido posible establecer una dirección estratégica o dirección del cambio, pudiendo contestar la pregunta ¿para qué hay que cambiar? Es aquí donde se aplica el concepto de Visión, que es la imagen del futuro que se procura crear. Aquí no importa tanto lo que la visión es, sino lo que la visión logra en términos de fijar la dirección del cambio y de posibilitar la asunción de riesgos y la experimentación. Lo importante es que sea una visión compartida, sino sólo se logra, en el mejor de los casos, acatamiento, y lo que se busca es alentar el compromiso de las personas con el cambio.
John Kotter señala: “Si la organización no es capaz de describir la visión que impulsa una iniciativa de cambio en cinco minutos o menos, e incitar una reacción que signifique tanto comprensión como interés, va a tener problemas”.
Definir la dirección del cambio, la visión, tiene mucho que ver con definir la estrategia del negocio. Es más, no parece posible que fuera de un proceso estratégico se defina una dirección de cambio. Por ello, implementar la estrategia debería ser el único enfoque aceptable y el único objetivo con mayúsculas que motivaría el abordar cualquier iniciativa de cambio.
Jorge Monsalves Santandreu, Ph.D.(c)
Fuente: Liderazgo y Capital Humano