Pasa el tiempo y sigue llamándome la atención cómo gran parte de los RRHH se siguen desagregando en sus partes funcionales, yo lo llamo la teoría o modelos de los cajoncitos. En efecto, necesito un plan de formación, aquí está. Necesito una selección, aquí va. Necesito una evaluación de clima, ¡servida! ¿No os llama la atención esta especial independencia de las áreas y funciones como si los mal llamados recursos humanos pudieran partirse y seccionarse con el bisturí?
Sencillamente la organización es un todo, un sistema, algo que difícilmente se puede descomponer más que en un manual o en un plan analítico. ¡Así van los planes normalmente! Como todo va con partidas y presupuestos, pues como que todo favorece esta visión analítica pero completamente artificial de las organizaciones.
Pongamos un ejemplo, si selecciono a una persona, su perfil se supone encaja en nuestro modelo de competencias genéricas y valores de la organización (aspecto éste que supongo tiene la empresa). Aparte encaja en unas bandas salariales y en un espacio de funciones y responsabilidades acorde con otros profesionales. Esto sin contar con que seguramente la selección debería utilizar los mismos criterios de evaluación que posteriormente se hace (modelos competenciales) para garantizar la evaluación y seguimiento, la potencialidad y el rendimiento. Ni que decir que esta selección obedece a un cuadro de mando integral donde se establecen indicadores de resultado, y donde la empresa espera un retorno. Claro que la persona que se integra se selecciona ajena a un contexto organizativo que después será clave para su estímulo y desarrollo profesional y que interactuará con unos mandos y directivos que tendrán estilos directivos particulares si no hay una cultura fuerte. Por lo tanto el azar también juega su papel, depende con quién te toque tendrás una percepción diferente de empresa.
Bueno, este párrafo anterior se podría haber prolongado «hasta el infinito y más allá…» pero no era mi pretensión aburrir, sólo sensibilizar sobre la red relacional, conceptual y sistémica de la realidad organizativa tan cargada de subjetividades y de una construcción cultural de la realidad.
Si después de todo esto sigue prefiriendo el modelo de los cajoncitos, indudablemente es su elección. Pero recuerde, aislar al ser humano en su contexto organizativo es sacarlo de su naturalidad, y por lo tanto la mera observación modifica al observado. ¡Uy! ya estamos en la física cuántica.
Por eso mis preferencias son modelos de gestión del talento integrales mediante herramientas competenciales basadas en incidentes críticos para la evaluación y seguimiento y con sistemas de implementación apoyados en herramientas del desarrollo organizativo (desarrollo mix) como son todos los ING: outdoor training, e-learning, mentoring y coaching, entre otros.
Ah y no lo dude, esto es aplicable desde el comercio de barrio, a la tienda de muebles, al ayuntamiento, a la universidad, a la empresa de agroalimentaria, a la fábrica de plásticos,… no importa el tamaño ni el sector, importa la profesionalidad de la intervención con altas dosis de objetividad, transparencia, entrenamiento y humildad en su aplicación.
¿Cajoncitos? No, gracias….
Fuente: Talento y Coaching
