Contrariamente a la Teoría de los Rasgos, que estudia como son los líderes, algunos investigadores se enfocaron más en lo que los líderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupos de trabajo, llegando a desarrollar varios modelos. Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo.
Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. Hace unos años Robert Balesllamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; «Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo», y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas.
- Líderes estructurados y considerados.
- Líderes que se concentran en la producción o en los empleados.
- Líderes rigurosos y generales.
- Líderes autoritarios y democráticos.
Hasta los que presenta Angel Díaz Mérigo en su libro «El Dirigente», en una clasificación mucho más desglosada y bastante realista en nuestro medio:
- El «perseguidor», que no confía en su gente y buscará la forma de estar seguro de que el trabajo se está llevando a cabo como él dijo y sin pérdida de tiempo.
- El «oprimido», que es presionado por sus jefes que le exigen resultados y también lo presionan sus subordinados a quienes no logra convencer de hacer las cosas como lo indica.
- El dirigente «mamá gallina», que a pesar de la presión que recibe de sus jefes, se empeña en cargarla solo, sobreprotegiendo a su gente porque…… quiere llegar a ser famoso por «buena persona».
- El «multiplicador de presión», que ante cualquier sugerencia de su jefe, en vez de analizar el cómo de su implementación, buscando la aceptación y participación de su gente…. tan sólo la hace suya y la aumenta creando en su equipo un ambiente presionante.
- El «zopilote», que se pasa la vida planeando y nunca llega a aterrizar. Tanto a sus jefes como a sus subordinados entusiasma con grandes planes que nunca lleva a la realidad.
- El»papalote», que hace todo lo que sus jefes dicen, aunque éstos no cuenten con toda la información. Está totalmente vulnerable a las situaciones ya que sólo se acomoda a ellas y los que verdaderamente sufren son sus subordinados, quienes viven eternos cambios violentos, y no saben a que atenerse….. algunos caen.
- El «temperamental», cuyo estado de ánimo es cambiante según como se haya levantado en la mañana. Su gente lo conoce y saben como sacar provecho de los altibajos de su conducta.
- El «avestruz», que cuenta con gran habilidad para esconder la cabeza ante los problemas que se presentan. Este tipo de dirigente piensa que los problemas, mágicamente tienen que solucionarse solos en forma natural, sin intervenir y sin comprometerse.
- El dirigente «vicioso del trabajo», (laboradicto), para quien no existe nada más importante que su trabajo y además del daño personal (físico y mental) que se hace por falta de descanso, termina por agotar a su personal, quienes no están dispuestos a seguirle el juego. Carga con trabajo a su casa…. no puede desconectarse nunca.
- El «superculto», que siempre pone barreras a la comunicación con sus gentes utilizando un vocabulario rimbombante lleno de tecnicismos y palabras extranjeras, trata de impresionar; sin embargo, cae mal, porque quiere demostrar que sabe más que todos… pronto será la burla del grupo.
- El «superman», egoísta que no comparte los méritos y se adjudica él sólo el trabajo de su equipo, a quienes no les da crédito, manejando con frecuencia el concepto «si no fuera por mí….», despojando prácticamente a su gente.
- El «crótalo», trata de desunir a sus subordinados (y a todos) con intrigas y chismes,.. es adorador del principio «divide y vencerás».
- El «guajolote», inflado, orgulloso, a nadie saluda.
Todos estos estereotipos son producto de la asociación del comportamiento del dirigente con los efectos que causa ese comportamiento en el grupo de trabajo y con los resultados organizacionales que provoca. No siempre se dan tipos puros, muchas veces se entremezclan, y podemos decir que básicamente representan dos estilos diferentes de Liderazgo:
- El que se enfoca en la Producción.
- El que se enfoca en la Gente.
Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las personas tampoco se excluyen mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo.
Desde los planteados por distintos autores, que los clasifican en cualesquiera de los siguientes pares opuestos: